De kosten van talentverlies

De kosten van talentverlies … En 6 vragen om ze te behouden

Vrij vertaald naar “The Cost of Lost Talent … And 6 Questions That Might Keep Them” door Chester Elton.

Het volgende artikel vonden wij op LinkedIn en wilden dit graag met jullie delen.

 

“Jaren geleden had ik een geweldige medewerkster, laten we haar Julia noemen. Ze was efficiënt, professioneel, creatief, geweldig met klanten, en gefrustreerd – maar dat wist ik toen nog niet.

Julia hield van haar werk, maar ze haatte de politiek van de grote organisatie waar wij onderdeel van waren. Haar privéleven leed eronder en ze kon er niet van slapen.

Door de jaren heen heb ik Julia misschien wel honderd complimenten gegeven, haar tientallen bedankt kaartjes gestuurd, onderscheidingen en promoties gegeven, haar super goede reviews en een meer dan gemiddelde opslag gegeven. Ik dacht dat ik een goede manager was die alles deed wat je in de boekjes kunt lezen! Het probleem: Ik heb haar niet één keer gevraagd of ze ontevreden was met haar werk en of ze er ooit aan dacht te vertrekken. Tot de dag kwam dat ze bij mij op kantoor kwam en mij vertelde dat ze ontslag nam, en dat er niets aan te doen was.

Tenzij je de Louis van Gaal onder de managers bent, heb je waarschijnlijk al eens een medewerker verloren die je niet kwijt wilde. Natuurlijk is een beetje verloop onvermijdelijk want als niemand je personeel probeert te kapen, heb je waarschijnlijk niet de meest getalenteerde mensen ingehuurd. Maar zo nu en dan verlies je mensen zoals Julia, mensen die waardevol zijn en het bedrijf niet verlaten vanwege groener gras bij de buren, en dat doet zeer.

Dit soort verloop heft een negatief effect op het moraal van het personeel, de productiviteit en zelfs de winst. Het duurde een tijdje voordat we deze getalenteerde vrouw wisten te vervangen en het werk lijdde eronder. Tenslotte kost het vinden en opleiden van een nieuwe medewerker tijd en geld. De Amerikaanse Society for Human Resource Management schat dat het gemiddeld 6 tot 9 maandsalarissen kost om iemand te vervangen. Andere experts schatten dit bedrag zelfs hoger en stellen dat het verlies van een medewerker van de loonlijst zoveel kan kosten als 1 of 2 jaar salarissen, helemaal voor iemand op management niveau met een specifieke, kennisrijke taak binnen het bedrijf.

Ondanks dat de financiële kosten belangrijk zijn, ben ik in de loop der jaren meer geïnteresseerd geraakt in de maatschappelijke gevolgen van verloop. Toen Julia vertrok, een overduidelijk topper met een stralende toekomst, begonnen anderen in ons team en in verder het bedrijf zich af te vragen “waarom?”. Ik geef toe dat ik me beschaamd voelde. Niet lang daarna hebben mijn zakenpartner en ik een lijstje vragen samengesteld en hebben deze gesteld aan onze teamleden, een lijst die we nu aanbevelen bij onze klanten. We stellen deze vragen na het eerste kwartaal en vervolgens elk jaar.

• Is het werk wat je ervan verwacht hebt en kom je nog belemmeringen tegen die je ervan weerhouden je doelstellingen te halen?
• Krijg je alle informatie en training die je nodig hebt en voel je je onderdeel van het team?
• Wat is het beste dat je in de afgelopen periode is overkomen?
• Is je iets opgevallen dat voor verbetering vatbaar is, wellicht iets dat ergens anders werkte?
• Van welke twee dingen wordt je blij als je elke dag naar je werk komt en waardoor zou je wel eens op de pauzeknop willen drukken?
• Is er iets dat er voor zorgt dat je wel eens denkt aan ontslag te nemen?

Dit is niet een functioneringsgesprek, het is een discussie en een tijd om te luisteren. Het kernwoord hierbij is … luisteren! Wij hebben gemerkt dat hiervoor het beste een half uur tot een uur voor uitgetrokken kan worden. Stelde vragen met pen en papier in de aanslag. Hoewel vragen om uitleg toegestaan zijn, weerleggingen zijn dit niet! Er is niets dat een gesprek sneller kan doen doodvallen dan te zeggen: “Dat is niet helemaal correct Randall, je hebt een training gehad.”

Vele managers hebben ons verteld dat ze deze vragen nu gebruiken, of variaties hierop, en zeggen dat het dé manier is om er achter te komen wat er speelt in het team. Het proces helpt mensen te begrijpen dat ze in een cultuur werken waar hun ideeën en problemen gehoord worden. In ons team is het zeker het geval en ons talent is nu meer bereid dit te delen. En hey, we hebben niemand meer verloren sinds Julia.”

Chester Elton, Beïnvloeder
Auteur van “What Motivates Me” en “All In,”

Bron: www.linkedin.com/pulse